سازمان دانش آموختگان ايران
کارگران ايران درحالي به پيشواز اول ماه مه (روز جهاني کارگر) امسال رفتند که بيش از پيش به لزوم تحقق حقوق کار(داشتن تشکل هاي مستقل و آزاد، آزادي اعتصاب، دستمزد عادلانه و...) براي يک زندگي انساني و آزادانه پي برده اند. هم از اين رو فعالان حقوق کار و رهبران جنبش کارگري در ماه هاي اخير به شدت درگير بحث هاي مرتبط با اين حوزه بوده اند؛ چه نظراً و چه عملاً.
حقوق کار نه خصلتي طبيعي دارد و نه در اثر لطف و عنايت گروهي پديدار شده است بلکه دستاورد پيکارها و دادوستدهاي حقوقي- اجتماعي دنياي صنعتي جديد بوده است. منطق تحولات اقتصادي و صنعتي سده بيست ويکم، اين نکته را برجسته ساخت که رويارويي صاحبان سرمايه و کارفرمايان از سويي و کارگران از سوي ديگر، نبايستي سراسر به فراز و نشيب ها و قواعد بازار سپرده شود و بايسته است که دولت ها در مقام کارگزار اقتدار عمومي و مجري قانون، به عنوان طرف سوم رابطه کارگر و کارفرما، ناظر رعايت حقوق کار باشند. اين دخالت دولتي در رابطه يي خصوصي، با ميانجيگري «قانون کار» عملي شد. ILO، سازمان بين المللي کار (تاسيس 1919)، که از سازمان هاي تخصصي وابسته به ملل متحد به شمار مي رود، مولود و مقوم همين روح سه جانبه گرايانه است که اسناد (اساسنامه، مقاوله نامه ها و توصيه نامه هاي) آن راهنماي پاسداري از حقوق کار در سرتاسر جهان است. در ميان اين اسناد، مقاوله نامه هايي هست که بيانگر حقوق بنيادين کارند؛ مقاوله نامه هاي29، 87، 98 ، 100 ، 101 ، 105، 111 ، 138 ، 182. ايران در پي پيوستن به جامعه ملل، عضو سازمان بين المللي کار هم محسوب مي شود و تاکنون رسماً 4 مقاوله نامه بنيادين را پذيرفته است(29 ، 101 ، 105و111) و در دوران دولت هشتم جمهوري اسلامي، سند مقدماتي پيوستن به مقاوله نامه هاي 87 و 98را نيز امضا کرده است، اما از آن جا که اين مقاوله نامه ها در زمره اساسي ترين اسناد اين سازمانند، مطابق قواعد عضويت در ILO، خودبه خود سبب الزامي شدن اجراي ديگر مقاوله نامه هاي بنيادين هم مي شوند و از اين رو کليه استانداردهاي جهاني حقوق کار مذکور در مقاوله نامه هاي سازمان جهاني کار در زمره تعهدات حقوقي جمهوري اسلامي ايران است، و ILO نيز صرف نظر از امضاي رسمي اين اسناد بنيادين، گزارش گراني را براي بررسي وضع اجراي آنها به همه کشورهاي عضو گسيل مي دارد.
«به همين سبب، دولت جمهوري اسلامي ايران از منظر حقوق جهاني بشر به زمينه سازي و زدودن موانع براي بهره مندي کارگران ايران از همه اين حقوق بنيادين متعهد است.»
کميته حقوق بشر سازمان دانش آموختگان ايران، به مناسبت اول ماه مه (روز جهاني کارگر)، در اين گزارش تحليلي به بررسي وضع (قانون و رويه) ايران در ارتباط با حقوق بشري کارگران ايراني مي پردازد.
از آن جا که وارسي تک تک حقوق و قواعد بشري کار درباره کارگران زمان و امکانات قابل توجهي مي طلبيد، اين بيانيه صرفاً درباب مهم ترين و برجسته ترين حقوق کارگران است که اتفاقاً براي موقعيت کنوني کارگران ايران نيز بسيار حياتي هستند.
حق داشتن تشکل هاي آزاد و مستقل صنفي و مذاکرات دسته جمعي
1 - دفاع از امتيازات صنفي و به دست آوردن شرايط انساني کار در عصر ما به «سازمان يابي» و «همکاري هاي صنفي» نياز دارد. اعلاميه جهاني حقوق بشر (بند3 از ماده23)، ميثاق بين المللي حقوق اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي (ماده8) و ميثاق حقوق مدني و سياسي (ماده 22) و به ويژه مقاوله نامه 87 ILO (آزادي سنديکايي و حمايت از حقوق سنديکايي)، اين مهم را به عنوان يک حق بشري و لازم الاجرا به رسميت شناخته اند. کارگران، بدون هرگونه تبعيضي و بدون اجازه قبلي، به استناد چنين حقي مي توانند اتحاديه هاي صنفي برپا دارند يا به اتحاديه انتخابي شان بپيوندند. به موجب اين حق، کارگران در تدوين قواعد و ساختار اتحاديه، انتخاب نمايندگان، برنامه ريزي مستقل و اجراي آنها، تشکيل فدراسيون يا کنفدراسيون ها در سطح ملي يا برقراري ارتباط با اتحاديه هاي بين المللي آزادند. انحلال يا تعليق تشکل هاي کارگري با روش هاي اداري مجاز نيست و دولت ها موظفند از اين حق حمايت کنند. (ماده10 مقاوله نامه 87) مقاوله نامه 98 (اصول مربوط به حق تشکل و مذاکرات جمعي)، نيز اذعان داشته است که کارگران، در مواردي که استخدام شان مشروط است به عضو نبودن در سنديکا يا اخراج شان به سبب عضويت در سنديکاست، بايستي مورد حمايت ويژه قرار گيرند. (ماده1)
نکته اين جاست که اين قانون، شوراي اسلامي کار را که يک نهاد مديريتي شورايي و دموکراتيک است و دربرگيرنده نمايندگان دولت يا کارفرمايان، تشکل کارگري مي نامد. تبصره ماده 137نيز تدوين و تصويب آيين نامه انتخابات شوراي مرکزي تشکيلات مرکزي تشکل هاي کارگري موضوع اين قانون را به کميسيوني مرکب از نمايندگان شوراي عالي کار، وزارت کشور و کار مي سپرد.
2 - مقاوله نامه 98 ILO ماده 4 مقرر مي دارد که دولت ها بايستي اقدامات تشويقي براي پاگرفتن مذاکرات جمعي و بستن پيمان هاي دسته جمعي به عمل آورند. اين مهم در فصل هفتم (مواد 139تا 146) قانون کار ايران مورد توجه قانونگذار قرار گرفته است، اما در عمل ترغيب به پايبندي کارفرمايان دولتي يا خصوصي به اين شکل از پيمان هاي کار در رويه دولت ايران به ندرت ديده مي شود.
3 - بنابر ماده 136 قانون کار ايران نمايندگان رسمي کارگران ايران در سازمان جهاني کار بايستي از سوي کانون هاي عالي تشکل هاي صنفي مذکور در اين قانون برگزيده شوند، گذشته از اينکه متن اين ماده و تبصره نخست آن که در تدوين آيين نامه اجرايي اين فرآيند، پاي وزارت کار و شوراي عالي کار را وسط مي کشد، نقض فعاليت هاي آزاد و مستقل صنفي است، در سال گذشته به رغم وجود برخي از همان تشکل هاي مجاز مطابق قانون کار به گفته جبارعلي سليميان، نماينده خانه کارگر در ILO، وزير کار، هياتي انتصابي( علي اکبر عيوضي، داود قاسمي، ولي الله صالحي، بهرامي، عليقليان و ناهيد جلالي) را که در ميان آنها کارمند دولت و کارفرما نيز حضور داشت به اجلاس ILO در ژنو فرستاد که اين نقض مقررات مقاوله نامه 87 و تبصره 2 ماده 136 قانون کار محسوب مي شود.
4 - تشکل و سازمان يابي همچنان که حق کارگران است، از جمله حقوق کارفرمايان نيز است، آنها نيز مطابق مقاوله نامه 87 ILO حق دارند اتحاديه تاسيس کنند و بدون اعمال هيچ گونه اجباري به عضويت آنها درآيند و در قالب اتحاديه خود براي شکل دهي به تاسيسات خود و قواعدشان، انتخاب نماينده ها و برنامه ريزي مشارکت کنند، با اين حال طي سال گذشته «کانون عالي کارفرمايان» در ايران با دخالت دولتي منحل و تنها اتحاديه بزرگ در اين زمينه به تعطيلي کشانده شد، هرچند به لحاظ قانوني شرايط مطلوبي براي فعاليت اتحاديه هاي کارفرمايي نيز وجود ندارد.
حق اعتصاب
گهگاه روابط ميان کارفرما و کارگران با چالش هايي روبه رو مي شود که در آنها، کارگران آسيب بيشتري را متحمل خواهند شد، چرا که از نيروي مالي و تبليغاتي کمتري در قياس با صاحبان کار و سرمايه برخوردارند. هم از اين رو در مناسبات و حقوق کار براي کارگران (و چه بسا براي کارفرمايان خصوصي در ارتباط با دولت ها) ابزارهايي پيش بيني شده است که با آنها، کاستي توان چانه زني و پيگيري حقوق شان جبران شود، از جمله اعتصاب.
بند (1- د) ماده8 ميثاق حقوق اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي، دولت هاي عضو را موظف مي دارد که حق اعتصاب را با رعايت مقررات کشورها براي اتحاديه و سنديکاها تضمين کنند. در ميان اسناد خاص بين المللي حقوق کار نيز مقاوله نامه هاي 84 (حق اجتماعات)، 87 و 98 ILO به اعمال حقوق سنديکايي اشاره دارند، که به تعبير دکتر محمد هاشمي حق اعتصاب را هم دربرمي گيرند (حقوق بشر و آزادي هاي اساسي / نشر ميزان /1384). علاوه بر اين توصيه نامه92 ILO (سازش و داوري اختياري) تاکيد مي کند که ديگر روش هاي حل اختلاف جمعي کارگر و کارفرما، نبايد محدوديتي در حق اعتصاب به شمار رود.
تنها ماده 142 قانون کار که به آيين حل اختلاف جمعي کار اختصاص دارد، در ضمن برشمردن راه هاي مختلف (هيات هاي تشخيص يا حل اختلاف و نهايتاً دولت) به وضعي اشاره مي کند که کارگاه با حضور کارگران تعطيل شده است يا کارگران عمداً از توليد کاسته اند. ماده بعدي نيز اين امکان را به دولت مي دهد که چنين کارگاهي را به هر نحو که شايسته مي داند، به حساب کارفرما اداره کند. هرچند اين مواد تلويحاً امکان دست کشيدن از کار را براي دستيابي به منافع صنفي لحاظ کرده و راه حل آن را نيز پيش بيني کرده اند اما آن چه مدنظر ساختار حقوق بين المللي و بشري کار است، قائل شدن صريح اين حق در زمره حقوق کارگران است، نه آنکه اعتصاب صنفي به مثابه وضعي در نظر گرفته شود که ممکن است ناگهان و برخلاف پيش بيني رخ دهد.
در سال گذشته برخوردهاي امنيتي و خشن بسياري را با اعتصابات کارگري شاهد بوديم که مي توان به اعتصاب رانندگان شرکت واحد اتوبوس راني تهران يا اعتصاب کارگران شرکت فرش البرز در بابلسر براي دريافت دستمزدهاي معوقه شان اشاره کرد که دخالت نيروي انتظامي، زخمي شدن و دستگيري عده يي از اين کارگران را به همراه داشت.
حق بهره مندي از شرايط منصفانه و مطلوب کار
کار در سده يي که در آن زندگي مي کنيم به دقت زير ذره بين قيود و شرايط «کار شايسته» است. در اين بند از اين گزارش تحليلي به بررسي برخي از اين شرايط در ايران مي پردازيم؛
الف - دستمزد عادلانه؛ ماده23 اعلاميه جهاني حقوق بشر، مزد منصفانه و رضايت بخشي را که زندگي فردي و خانوادگي را بر طبق شئون انساني تامين کند، حق بشري قلمداد مي کند. مقاوله نامه 100 ILO، تعريف مزد را در چارچوب حقوق بين المللي کار ارائه داده است، اما دامنه شمولي فراگيرتر از تعريف همين مفهوم در ماده 35 قانون کار ايران دارد و همين مفهوم وسيع تر(هم مزد و مزاياي ثابت و هم ديگر مزاياي رفاهي) است که در نظام حقوق بشري کار مورد حمايت هاي مختلف قرار مي گيرد. اگرچه ماده 34 قانون کار ايران از مفهوم جديد و گسترده تر «حق السعي»، مشابه مزد در نظام بين المللي، نام مي برد ولي آن چه در اين قانون مورد حمايت است، تنها بخش محدودتر دريافتي هاي کارگر (مزد يا حقوق)است.
همچنان که بند (الف) ماده 7 ميثاق حقوق اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي نيز بر اين حق تاکيد مي کند، مقاوله نامه هاي 26 ، 95 و131 (مزد منصفانه، حداقل مزد و تضمين آن) و توصيه نامه هاي 30 و 135 ILO هم به جوانب مختلف همين حق اختصاص دارند و از کارگران در برابر بهره کشي حمايت مي کنند. از آن جا که لازم است تا مزد کارگران از دست تندبادهاي بازار سود و سرمايه در امان بماند تا زيست شايسته و انساني آنان را کفاف دهد، مزد يا حداقل مزد سالانه، در ساختار حقوق کار با تدبير سه جانبه گرايي تعيين مي شود. مواد 34 تا50 قانون کار ايران هم مفصلاً به مساله دستمزدها مي پردازد(گيريم با عنوان مجاز حق السعي،). مطابق ماده 41 اين قانون نيز، شوراي عالي کار موظف است حداقل مزد را هر ساله با توجه به نرخ تورم و معيار زندگي يک خانواده، تعيين کند. اين شورا متشکل از نمايندگان دولت، کارگران و کارفرمايان است، نمايندگان کارگران نيز بايست توسط کانون عالي شوراهاي اسلامي کار معين شوند، نهادي که همان طور که ذکر شد، به هيچ روي تشکل صنفي کارگران نيست. بدين سان نمايندگان واقعي کارگران در ايران در روند مذاکرات سه جانبه شرکت داده نمي شوند.
رکود اقتصادي فراگير، بخش وسيعي از کارگاه ها را تعطيل کرده است (به گفته سيدمرتضي موسوي، عضو کميسيون حقوقي مجلس شوراي اسلامي، بيش از 90 درصد کارخانجات کشور دچار بحرانند). کارگران اين واحدها با پرداخت نشدن حقوق و دستمزدهاي شان روبه رو شده اند و اين امر، به اعتراضات پردامنه کارگري انجاميده است که اغلب با برخوردهاي پليسي و خشن مواجه مي شوند. به گفته رجبعلي شهسواري رئيس اتحاديه کارگران قراردادي و پيماني سراسر کشور، حقوق شغلي و صنفي بيش از 32هزار کارگر خدماتي شاغل در شهرداري هاي تهران تضييع مي شود. بيش از 90 درصد شرکت هاي خدماتي شهرداري تهران دستمزد کارگران را براي چند ماه پرداخت نکرده اند. وي گفت ؛ افزون بر دستمزد، مزاياي شغلي اين کارگران شاغل در شرکت هاي خدماتي شهرداري تهران هم پرداخت نشده است. سال گذشته، بنابر گفته محجوب، دبيرکل خانه کارگر، بالغ بر 200هزار کارگر در 500 واحد توليدي دستمزدهاي معوقه (از 3 تا50 ماهه) دارند.
ب - دستمزد مساوي براي کار با ارزش مساوي و برابري فرصت ها؛ در افق نظري حقوق بشر، اصل بر برابري اجتماعي انسان ها در ساحت حقوق قانوني است. رساتر اينکه هيچ تمايزي (عقيده سياسي، مذهب، جنس، نژاد، طبقه اقتصادي و...) نزد قانون دليلي بر برتري کسي نيست. بسط اين اصل بنيادين به حوزه حقوق کار، مسائلي چند را پيش چشم مي کشاند. يکي تساوي دستمزدها براي کار با ارزش هاي مساوي است. بدين معنا که تنها ارزش عيني کارها سنجه تعيين ميزان دستمزدها باشد و هيچ يک از صفات جنسي، مذهبي و... سبب تفاوت سطح دستمزدها نشود.
ماده 23(بند2) اعلاميه جهاني حقوق بشر و بند (1- الف) ماده 7 ميثاق حقوق اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي بر تحقق اين اصل تاکيد ورزيده اند. اين حق در شمار حقوق بنيادين کار است که در مقدمه اساسنامه ILO هم بدان اشاره شده است. مقاوله نامه 100 اين سازمان هم، که از مقاوله نامه هاي بنياديني است که دولت بدان ها پايبند است، سراسر به اين مساله، خصوصا ً از منظر دستمزد زن و مرد اختصاص يافته است. در تدقيق مفهوم «کار با ارزش مساوي»، شايان توجه است که اين مفهوم با مفهوم مبهم و کلي «کار مساوي» تفاوت هايي دارد و خلاصه اينکه ذکر ارزش مساوي در اسناد ILO اشاره دارد به ارزيابي عيني کار تا راه بر هر پندار ايدئولوژيکي ببندد که ممکن است در بحث بر سر مساوي يا نامساوي بودن يک کار، مطرح شود.
ماده 38 قانون کار ايران «تساوي مزد کارهاي مساوي را در يک کارگاه» ميان زن و مرد مقرر داشته و تبعيض در ميزان مزد را بر اساس تفاوت هاي عقيدتي، سياسي، مذهبي، نژاد و رنگ منع کرده است.
با اين وجود به سه دليل اين ماده نمي تواند منطبق با همان چشم اندازي باشد که در مقاوله نامه 100 ILO بازتاب داشت؛ در وهله نخست بايد به ياد داشت که تعريف مزد در قانون ايران تعريفي مضيق است و نسبت به تعريف سازمان بين المللي کار دامنه محدودتري دارد (بدين ترتيب همه دريافتي هاي کارگران زن و مرد با اين قاعده سنجيده نمي شود). کار مساوي- همچنان که آمد- همان «کار با ارزش مساوي» نيست و دست آخر، قيد «در يک کارگاه» از دامنه شمول مفهوم تساوي مزد باز هم کاسته است.
متأسفانه در بازار کار ايران، استخدام زنان با دستمزدهاي نازل تر نسبت به مردان رواج دارد و زنان نيز به سبب گستردگي بحران اشتغال، به آساني با اين تبعيض کنار مي آيند.همچنين ميثاق حقوق اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي به اصل مهم «برابري فرصت هاي شغلي» اشاره کرده است، اصلي که مقاوله نامه111 ILO (منع تبعيض در امور شغلي و استخدامي) بدان اختصاص دارد. مطابق اين اصل دستيابي به مشاغل، فرصت هاي شغلي و نيز طي مدارج شغلي نبايستي مشمول هيچ تبعيض جنسي و عقيدتي و... باشد. ارائه مداوم آموزش هاي فني و حرفه يي به همگان (اسناد حقوق بشري و مقاوله نامه 142)، دستيابي افراد به مراکز دولتي کاريابي و حذف مراکز خصوصي در اين حوزه (مقاوله نامه هاي 2 ، 34 و88)، حمايت خاص از مادران کارگر براي بارداري و بچه داري و نيز اجراي سياست هاي اشتغال صحيح (مقاوله نامه 122) ابعاد مختلف اين حق هستند.
اگرچه قانون اساسي ايران اذعان مي دارد که دولت جمهوري اسلامي موظف است «تبعيضات ناروا» را رفع کند و «امکانات عادلانه» براي همه در تمام زمينه هاي مادي و معنوي ايجاد کند(اصل 3)، مواد 107تا118قانون کار ناظر است به ايجاد امکان اشتغال به کار براي همه اعم از زن و مرد به و سيله آموزش، ماده 119 آن دولت را موظف به ارائه خدمات کاريابي در مناطق مختلف کشور مي کند، ماده 76 آن زنان باردار را با حق بازگشت به کار سابق(اگرچه برخلاف مقاوله نامه 103، صراحتاً از ممنوعيت اخراج کارگران زن باردار سخن نگفته است) مستحق مرخصي ويژه دانسته است و ماده 78 کارفرما را ملزم ساخته که محلي براي نگهداري کودکان زنان کارگر داير سازد، اما بايستي متوجه بود که چنانچه شوهران زنان کارگر ايراني تشخيص دهند مطابق ماده 1117قانون مدني، همسران شان اشتغالي برخلاف مصالح و شئون خانوادگي اختيار کرده باشند، مي توانند آنها را از اشتغال مزبور بازدارند. اين مقررات، نقض قانوني و نظام مندي است که زنان شوهردار را از برابري فرصت اشتغال محروم مي سازد و قانون کار ايران، برخلاف قواعد بين المللي حقوق کار، به ارائه بسياري از حمايت هاي خاص به کارگران داراي مسووليت خانوادگي اشاره يي نکرده است (مرخصي، امکانات براي کاهش مسووليت هاي خانوادگي، کمک هاي مادي و...) همچنين مرخصي زايمان دوقلوي زنان کارگر نسبت به زنان مشمول استخدام دولتي کم تر است.
متأسفانه الزام به تحقق و اجراي اين مقررات و نهادهاي حقوق بشري کار که برابري فرصت ها را براي دستيابي به اشتغال و حفظ آن براي زنان و مادران تضمين مي کنند، خود به دليلي براي تبعيض در استخدام زنان کارگر در بازار کار ايران بدل شده است؛ مردان بيشتر از زنان، زنان ً بدون مسووليت هاي خانوادگي بيشتر از زنان ً داراي اين مسووليت ها و ... به کار گرفته مي شوند.
نيز روند ارائه اولويت هاي استخدامي و اشتغال نمود بارزتري دارد. اين مساله و به طور کلي عدم برابري فرصت هاي استخدامي براساس تبعيضات اعتقادي با توجه به دولتي بودن بخش عظيمي از اقتصاد و طبعاً بازار کار ايران از جمله موارد نقض حقوق کار در ايران است.
